?作者简介：韩瑄1，闫力男2；1.天津市第四中心医院人事科，2.天津市第四中心医院院长办公室；发表于《中国城乡企业卫生》
摘要：人力资源是如今各类资源当中最宝贵资源，其对其他资源有分配、利用能力，决定了企业组织的资源利用率、资源整合程度，故此对于人力资源的研究越来越多。尤其是到了新世纪之后，我国进入了转型期，各类矛盾变得尖锐，关于人力资源争夺越演越烈，这其中卫生人力资源作为特殊资源，一直存在供给不足问题，很严重地制约了卫生医疗业的发展，故而在管理上必须要以战略型人力资源管理为主，让有限资源发挥最大的作用。本文对战略型人力资源管理对卫生人力资源管理的影响展开分析，认为在传染病威胁下，相关部门需要以战略型人力资源管理模式来整合现有的卫生人力资源，保证受过专业培训的医护人才、能够为大众提供卫生服务以及能够为卫生事业做贡献的主体得到合理使用，提高卫生医疗水平。
关键词： 战略型人力资源;资源管理;卫生人力资源;影响分析;
基金资助： 天津市卫生健康科技项目（RC20075）；
DOI： 10.16286/j.1003-5052.2022.09.090
2018年我国拥有卫生人才总计1280万人，其中卫生管理人才50余万，卫生总人才数、卫生管理人才数较比1949年都增长了20余倍。每千人口拥有6.83位卫生技术人员、2.59位医师、2.94位护士。其中比较紧缺的有精神科医生、病理医生、儿科医生、麻醉医生、全科医生。采用战略型人力资源管理模式来调整卫生人力资源已经势在必行。
1卫生人力资源管理现状
1.1人力资源管理理念落后2017年《柳叶刀》发表的医疗质量排名当中，中国医疗质量和可及性指数达到了74.2，排名从原来世界第110位提升到60位。不过，让人感到遗憾的是，中国医护人员却相对缺少，这样的世界排名都是医护人员透支个人健康以及个人时间，不断努力工作换来的结果。卫生人力资源质量以及数量没有明显改观，主要是缺乏现代人力资源管理理念，忽视了马斯洛需求层次理论同样适用于医生、护士以及立志从事医疗行业的人。
1.2人力资源分布不合理发达地区和欠发达地区，城市和乡村是两个卫生人力资源分布两极化的区域。在基层（县级及以下地区）存在明显的“医护荒”，不能以市场为转移积极地将医学院校、护士学院毕业的学生向欠发达地区以及基层调动、分配。另外，目前随着老龄化社会到来，医疗服务正在向保健服务、心理服务转变，而此二类人才稀少，造成了重心转移过程出现诸多矛盾。另外，相关部门也没有具体采用信息化管理方式来就人力资源的特长、技能、爱好等入手做到科学调整分配。
1.3职称评聘存在问题目前卫生人力资源职称评聘存在标准不统一，并且评聘指标少，成功评聘的人并不意味着其拥有高质量技术以及良好的服务理念。这样的评聘挫伤了积极工作者的积极性，并且导致同一职称的医生、护士、麻醉师之间水平不一。
2战略型人力资源管理的概述
2.1战略型人力资源管理概念指的是组织为了达成某个战略目标，结合目前人力资源现状，采用科学合理的方法展开组织、调配、培训，并以绩效考核为手段，力求内部人力资源水平不断提升，有效地保证阶段发展目标得到分解及落实，最终保证战略目标的实现的一个综合人力资源管理过程。
2.2战略型人力资源管理具体组成由管理理念、组织架构设计、工作任务管理体系、资源调配体系、薪酬体系、绩效管理体系、人才培养体系共同组成。每一个组成当中都必须将“战略型”作为核心，要体现出明显的计划性、科学性、完整性、实效性。
在具体组织运行当中，管理者必须要有缜密的思维，能够结合组织内外具体情况，结合组织所在行业领域的地位，去分析组织在运行当中人力资源管理存在的各种问题，并能够形成精准的规避措施、改善办法、提升策略，能够在组织发展规划基础上制订出具有战略目标的人力资源发展目标，同时推出每个部门、每个岗位具体的任务指标、岗位胜任力指标，对部门和岗位展开紧密的监督和激励，最终打造出一个完整的人力资源战略系统。
3战略型人力资源管理的卫生人力资源管理措施
面对瞬息万变的社会，卫生人力资源管理工作需要拥有战略型人力资源管理意识，通过信息技术全面地分析行业内外情况，得以有效地发挥人力资源管理工作具有的功能，保证卫生人才得到必要的培训，让思想层次、技能水平得到提升。而且可以做到人才的合理调配，减小发达和欠发达地区、城市和农村的卫生资源水平差距。
3.1更新人力资源管理理念，融入战略型人力资源管理办法（1）从大的范围来讲，可以就整个医疗市场、医患纠纷等实际情况来综合布局，让卫生领域得以健康发展，在这样的前提下改革卫生人力资源管理体系，建立清晰的发展目标，并能够将目标不断分解落实到人，根据人的任务完成质量来实现奖优罚劣。否则，因为医患纠纷越演越烈，只能让人们认为卫生行业是高危行业，会在自保意识之下，选学其他专业，会导致卫生行业人才青黄不接。（2）构建战略性组织体系，保证战略型人力资源管理具有完整的智力系统。在该组织的带领下，去积极地铺排工作，落实责任、推出考核机制，提升所有部门所有岗位的工作积极性。对于医院这样的组织而言，需要充分发挥党组织作用，能够使“为人民服务”这样的高级思想在公立医院传播开来。
3.2培养管理型人才目前卫生人力资源体系之内，卫生管理人才只有50余万人，存在庞大的缺口，故而在全国卫生领域之内，必须将培养管理型人才作为核心，需要倾注财力等资源去大力培养。将有志于在卫生领域发展，并具有一定管理才能的人才作为重点培养对象。这样才能保证医院系统拥有强大的管理核心，能够落实党的方针以及国家卫生政策，提升医院等机构的运转效率。
3.3建立资源引导机制，实现人力资源科学流动（1）鉴于欠发达地区、基层医疗人才匮乏的现实，需要针对性给出吸引机制，能够让卫生技术专业人才不断转移进来，提高欠发达地区、基层的医疗水平，为基层群众健康提供保护屏障。（2）结合老龄化社会现实，鼓励医疗人才从事保健、心理疏导等服务行业，地方政府可以提供扶助资金，帮助这些人才创业。（3）能够形成全国性的卫生人力资源管理平台，能够将医学院校毕业的学生纳入进来，根据他们居住地、技能水平、特长爱好等方面进行分析，做到合理调整分配，保证大部分人员都可以在医疗健康领域就业，慢慢地缩小卫生人力资源水平与发达国家的差距。
3.4提升评聘工作水平（1）必须要对卫生人力资源系统的资质认证、职称评聘等工作展开监督管理，杜绝内部暗箱操作。（2）建立丰富完整的评聘指标，保证每一位评聘者的工作能力、工作态度、工作业绩、患者口碑等都得到恰如其分的显示。不单单只以论文作为唯一评价标准，要更加注重人才综合素养。总而言之，需要采取多元化的手段，能够不拘一格降人才，保证有才者居之。
3.5给予人才足够的发展空间要求卫生系统能够针对医院医护技展开必要的职业规划，能够帮助他们建立自身发展目标，树立较高的人生理想，能够让他们驻留在卫生领域。这是有效地解决卫生行业“用人荒”的必要手段。
4结语
卫生人力资源管理工作必须要与时俱进，需要充分结合卫生领域内外现状，去全面审视之前人力资源管理存在的问题，能够就医护人才及管理人才缺少、地区间人力资源差异、评聘制度缺陷等问题入手，积极地以绩效考核为方法，将合理的任务目标分解，让每一位人才得到综合利用。
参考文献：
[1]基层医疗卫生机构人力资源管理中的激励策略[J].刘林.管理观察.2020(15)
[2]互联网时代企业战略性人力资源管理新模式探讨[J].路喆津,祝福云.中外企业家.2020(04)